Wenn Sie planen, eine Kündigung auszusprechen, soll diese einer gerichtlichen Überprüfung natürlich standhalten.
Nach Erhalt der Kündigung hat der Arbeitnehmer drei Wochen Zeit, sich gegen diese mittels einer Klage zu wehren. Wenn in den drei Wochen nach Erhalt der Kündigung keine Klage erhoben haben, ist es nicht mehr relevant, ob die Kündigung wegen Formfehlern angreifbar ist. Die Kündigung ist dann so oder so wirksam.
(Die einzige Möglichkeit, sich dann noch gegen die Kündigung zu wehren, könnte dann eine Kündigungsschutzklage verbunden mit einem Antrag auf Wiedereinsetzung in den vorigen Stand sein. Das dieser Antrag Erfolg hat, ist jedoch nur in Ausnahmefällen realistisch.)
Wenn die Drei-Wochenfrist aber noch nicht abgelaufen ist, stellt sich unter anderem die Frage, ob die Kündigung wegen Formfehlern oder wegen „materieller Gründe“ unwirksam ist.
Was tun, wenn die Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde?
Wenn das Arbeitsverhältnis durch Kündigung beendet wird, dann gibt es mehrere Möglichkeiten:
Das Arbeitsverhältnis kann durch Kündigung unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist beendet werden.
Es kann das Arbeitsverhältnis fristlos oder fristgerecht gekündigt werden. Denkbar ist auch, es wird mit einer Frist gekündigt, die entsprechende Frist hält aber nicht die tatsächlich geltende Beendigungsfrist ein.
Wenn das Arbeitsverhältnis wegen Kündigung beendet wurde, es aber noch einen Anspruch auf Urlaub gibt, stellt sich die Frage: Was passiert mit dem Resturlaub nach der Kündigung?
Es gibt einige Irrtümer, die Arbeitnehmer immer wieder erleiden, wenn sie die Kündigung von ihrem Arbeitgeber erhalten haben. Einige werden hier besprochen.
Vgl Urteil Landesarbeitsgericht Hamm vom 13.05.2015 (Az.: 3 Sa 13/15)
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Kündigung.
Der Kläger war ab dem 25.05.2015 als Leiharbeitnehmer bei der Beklagten beschäftigt.
Es folgte noch in der Probezeit die Kündigung durch die Beklagte.
Der Kläger erhob Kündigungsschutzklage. Er war der Ansicht, die Kündigung verstoße gegen das Maßregelungsverbot nach § 612 a BGB und sei bereits deshalb unwirksam. Außerdem trägt er vor, die Kündigung sei auch deshalb unwirksam, da der Betriebsrat der Beklagten nicht ordnungsgemäß angehört worden sei.
Der Kläger arbeitete seit 1990 als Lagerarbeiter bei der Beklagten.
Abmahnungen der Beklagten
Im Jahr 2013 begann der Kläger dann immer wieder unentschuldigt der Arbeit fern zu bleiben. Daraufhin sprach die Beklagte immer wieder Abmahnungen gegen ihn aus. Dann führte die Beklagte ein Personalgespräch mit dem Kläger. Anwesend war auch der Betriebsrat.
In dem Gespräch sagte der Kläger, nun habe sich seine Situation verbessert und werde nicht mehr unentschuldigt fehlen.
Bereits einige Tage nach dem Personalgespräch fehlte der Kläger dann aber wieder bei der Arbeit.
Vgl. Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein vom 06.05.2015, 3 Sa 354/14
Vorliegend gab es zwischen der Arbeitnehmerin und ihrer Arbeitgeberin eine erhebliche Auseinandersetzung:
Sachverhalt vor Ausspruch Kündigung
Die Arbeitnehmerin, die seit 1992 bei der Arbeitgeberin beschäftigt war, hatte zuletzt eine Führungsfunktion in der Niederlassung. Seit ihrer Beförderung im Jahr 2014 forderte sie ihren Niederlassungsleiter dazu auf, künftig besser als nach dem geltenden Tarifvertrag vergütet zu werden. Sie forderte nun eine Vergütung als aussertarifliche Angestellte.
Die Beklagte warf dem Arbeitnehmer hier vor, Arbeitszeitbetrug begangen zu haben. Zumindest bestehe der Verdacht. Somit sprach sie gleich mehrere Kündigungen aus.
Entscheidung des Arbeitsgerichts Mannheim vom 19.05.2015
Die Parteien streiten sich vor dem Arbeitsgericht über die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung.
Der Kläger war gemäß dem Arbeitsvertrag als Kindererzieher für die Beklagte tätig. Im vorliegenden Fall arbeitete der Kläger in Vollzeit in einem Kinderhaus. Hierbei betreute er Schulkinder.
Dementsprechend war er der Beklagten gegenüber zur politischen Loyalität verpflichtet, die für die Ausübung seines Amtes unentbehrlich war.
Hier hatte die Beklagte die Kündigung des Arbeitsverhältnisses deshalb ausgesprochen, da sie der Ansicht war, der Kläger habe verfassungsfeindliche Gesinnungen und sei somit nicht in der Lage, seine Arbeit als Kindererzieher funktionsgerecht zu erfüllen.
Die Parteien streiten in der zweiten Instanz über die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung.
Die Klägerin war seit 1998 bei der Beklagten als Altenpflegehelferin beschäftigt. Sie wurde nur in den Nachtschichten eingesetzt.
Grund für die Kündigung
In einer Nachtwache am 22.04.2014 machte die Beklagte dann folgende Entdeckung: Die Klägerin hatte die Betten zweier Patientinnen, die nicht mehr in der Lage waren, ihr Bett zu verlassen, für die Nacht deren Betten so verschoben, dass sie nicht mehr an den Knopf der Notklingel gelangen konnten.
Es wird ein kurzer Auszug aus der Verbindung zwischen Insolvenz und Arbeitsverhältnis gegeben. Dieser Auszug ist keineswegs vollständig.
Wurde gegen den Arbeitgeber das Insolvenzverfahren eröffnet, dann gibt es einen Insolvenzverwalter. Dieser ist die zentrale Person im Insolvenzverfahren. Er ist kein Interessenvertreter einer Gläubigergruppe, so auch nicht der Arbeitnehmer.
Es stellen sich für den Arbeitnehmer dann viele Fragen.
Darf der Insolvenzverwalter mich kündigen? Wer zahlt mein Gehalt?
Ein Arbeitgeber hatte einen Arbeitnehmer zunächst in seinen eigenen Büroräumen beschäftigt. Dann wies der Arbeitgeber ihn an, künftig Telearbeit zu leisten. Dies lehnte der Arbeitnehmer ab. Daraufhin sprach die Arbeitgeberin die Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus.
Ein Busfahrer hatte von den Berliner Verkehrsbetrieben, seinem Arbeitgeber, die fristlose Kündigung erhalten. Dagegen hat der Busfahrer Kündigungsschutzklage bei dem zuständigen Arbeitsgericht erhoben. Er wollte sich gegen die Kündigung wehren.
Im vorliegenden Fall stritten ein Chefarzt und sein Arbeitgeber – eine Trägerin von Krankenhäusern, die institutionell mit der katholischen Kirche verbunden ist – im Bereich des Arbeitsrechts über die Wirksamkeit einer Kündigung.