Arbeitsrecht Archives - Kanzlei Müller

Wie lang darf die Probezeit sein?

Wenn einem der Arbeitgeber nur einen befristeten Arbeitsvertrag anbietet, ist dies für den Arbeitssuchenden oftmals nicht die attraktivste Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis zu begründen. Wenn er in den Arbeitsvertrag dann zusätzlich noch eine Probezeit vereinbart, dann setzt im die Rechtsprechung da Grenzen.

Hierzu hat das Bundesarbeitsgericht sich in jüngster Zeit wieder positioniert, nämlich in seinem Urteil vom 30.10.2025:

Die starre Regelung einer Probezeit von einem halben Jahr ist hier nämlich nicht immer möglich. Das ist die maximale Zeit, die eine Probezeit andauern darf, hierzu auch § 622 Absatz 3 BGB. Unattraktiv ist diese ja vor allem, da die Kündigungsfrist danach in der Regel nur 14 Tage ist. In der Regel besteht auch kein Schutz nach dem Kündigungsschutzgesetz.

Das Bundesarbeitsgericht hat also in seiner Entscheidung von Oktober 2025 folgendes entschieden:

Für die Verhältnismäßigkeit einer vereinbarten Probezeit in einem befristeten Arbeitsverhältnis gemäß § 15 Abs. 3 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) gibt es keinen Regelwert. Stattdessen ist in dieser Konstellation immer eine Einzelfallabwägung durchzuführen. Besondere Bedeutung hat bei der Abwägung die erwarteten Dauer der Befristung und Art der Tätigkeit.

Im vorliegenden Fall hatte das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden. Die Klägerin erhielt in ihrem befristeten Arbeitsverhältnis innerhalb der vereinbarten Probezeit die Kündigung. Hiergegen erhob sie dann Kündigungsschutzklage -zunächst- vor dem zuständigen Arbeitsgericht. Sie führte aus, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mittels Kündigung sei nicht rechtmäßug erfolgt. Es gelte nicht die kurze Kündigungsfrist einer Probezeit, da die Probezeit in ihrem befristeten Arbeitsverhältnis zu lang vereinbart worden sei. Damit sei sie unverhältnismäßig und unwirksam. Es müsste zumindest die normale Kündigungsfrist gemäß § 622 BGB gelten.Es sei aber davon auszugehen, dass wegen Unwirksamkeit der vereinbarten Probezeit die Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses nach § 15 Abs. 4 TzBfG generell wegfalle.

Die zweite Instanz (das örtliche Landesarbeitsgericht) kam zu dem Ergebnis, dass die Prozebezeit unverhältnismäßig lang vereinbart wurde und deshalb von einem Regelwert von 25 % der Dauer der Befristung auszugehen sei. Dieser wurde hier jedoch überschritten. Daraus folge, dass die Kündigung zwar wirksam sei, aber es die längere Frist des § 622 Absatz 1 BGB gelte.

Das Bundesarbeitsgericht jedoch teilte die Auffassung des LAG nicht. Anders als vom Landesarbeitsgericht entschieden, gibt es keinen Regelwert von 25 % der Dauer der Befristung für eine verhältnismäßige Probezeit. Stattdessen ist stets eine Einzelfallabwägung unter Berücksichtigung der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit durchzuführen.

Für die Klägerin hiess dies hier, dass in diesem Fall eine Probezeitdauer von vier Monaten als verhältnismäßig anzusehen war. Das ist im Unterscheid von einer Probezeitkündigung mit einer Kündigungsfrist von 14 Tagen ein erheblicher Unterschied.

Hierzu das Urteil des Bundesarbeitsgericht aus Oktober 2025 mit dem Aktenzeichen 2 AZR 160/24. Nachzulesen auf der Website des Bundesarbeitsgerichts.

Diskriminierung wegen Kopftuch?

Die Klägerin hatte sich auf ein Stellengesuch als Luftsicherheitsassistentin an der Passagier- und Gepäckkontrolle eines Flughafens bei der Beklagten beworben.

Als sie in dem Bewerbungsverfahren ein Bild von sich mit einem Kopftuch zusandte, wurde ihre Bewerbung abgewiesen. Die Klägerin fühlte sich infolge dessen diskriminiert und verklagte die Beklagte auf Zahlung einer Entschädigung wegen Diskriminierung gemäß § 15 Abs. 2 AGG.

In dem darauffolgenden Prozess begründete die Beklagte ihre Ablehnung damit, die Klägerin sei nicht wegen ihres Kopftuchs, sondern wegen Lücken im Lebenslauf abgelehnt worden. Weiter begründete die Beklagte ihre Entscheidung damit, dass in ihrem Unternehmen eine Konzernbetriebsvereinbarung gelte, wonach Kopfbedeckungen aller Art verboten seien. Die Beklagte sei als Arbeitgeberin von Luftsicherheitsassistentinnen besonderen Sicherheitsbestimmungen der Bundespolizei verpflichtet (als Beliehene) und es gelte entsprechend in religiöser Hinsicht das staatlichen Neutralitätsgebot. Mithin sei das Tragen von Kopftuch während der Arbeitszeit nicht gestattet.

In den Gerichtsprozessen in allen Instanzen (Arbeitsgericht, Landesarbeitsgericht, Bundesarbeitsgericht) hatte die Klägerin aus Sicht der Arbeitsgerichte ausreichenden Vortrag erbracht, welcher genug Indizien enthielt, eine Benachteiligung wegen der Religion zu vermuten. Das Bundesarbeitsgericht entschied also als letzte Instanz, dass hier ein Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung in Höhe von 3.500 € aufgrund wegen Diskriminierung wegen der Religion gemäß § 15 Abs. 2 AGG im Rahmen des Bewerbungsprozesses bestand.

Vergleiche hierzu das Urteil des Bundesarbeitsgerichts Erfurt vom 29. Januar 2026 – 8 AZR 49/25 – (siehe auch die entsprechende Pressemitteilung des BAG)

Das AGG -Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz- schützt Arbeitnehmer am Arbeitsplatz vor Diskriminierungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität.

Wenn Sie in einem Bewerbungsverfahren auch wegen einer der genannten Punkte diskrimiert wurden, kontaktieren Sie mich gern und wir besprechen die rechtliche Lage und die Möglichkeiten, dagegen vorzugehen.

Kündigung wegen Druck; Druckkündigung

Kündigung wegen Druck der Belegschaft auf den Arbeitgeber möglich?

Die hier in Rede stehende Belegschaft eines Arbeitgebers weigerte sich, weiter für ihn zu arbeiten, wenn er nicht das Arbeitsverhältnis mit einem bestimmten Arbeitnehmer durch Kündigung beenden würde.

Dem Rechtsstreit lag folgender Sachverhalt zugrunde:

Der Kläger hatte sich ausserhalb der Arbeitszeit wegen Kindesmissbrauchs strafbar gemacht. Der Arbeitgeber sprach daraufhin die Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus. Im Zuge dessen sprach er dann eine weitere Kündigung aus, weil die Mitarbeiter eine Zusammenarbeit mit dem Kläger aufgrund des Sachverhalts abgelehnt hatten.

Das zuständige Arbeitsgericht entschied damals, dass die Kündigungen unwirksam sind.

Entsprechend forderte der Kläger den Arbeitgeber dazu auf, ihn wieder zu beschäftigen.

Er erschien dann also wieder zur Arbeit, was zur Folge hatte, dass die anderen Mitarbeiter sich daraufhin weigerten, weiter zu arbeiten, bis der Kläger das Betriebsgelände verlassen würde. Sie legten die Arbeit nieder.

Im Folgenden kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger erneut.

Dagegen erhob der Kläger wieder Kündigungsschutzklage.

Nachdem das örtliche Arbeitsgericht und auch das Landesarbeitsgericht Bremen über die Wirksamkeit der Kündigung entschieden hatten, musste nun das Bundesarbeitsgericht über den Streit entscheiden.

Das Bundesarbeitsgericht kam zu dem Schluß, dass die Kündigung des Arbeitgebers auch diesmal wieder unwirksam war.

Grund hierfür war, dass an die Begründung einer sogenannten Druckkündigung, die ausgesprochen wird, weil die Belegschaft sich weigert, weiter zu arbeiten, besonders strengen Anforderungen zu stellen sind:

Diese sind

Der Arbeitgeber muss sich zunächst schützend vor den betroffenen Arbeitnehmer stellen und alles Zumutbare versuchen, um die Belegschaft von ihrer Drohung abzubringen.
Nur wenn trotz der daraufhin angestellten Bemühungen des Arbeitgebers die Verwirklichung der Drohung in Aussicht gestellt wird und dem Arbeitgeber dadurch schwere wirtschaftliche Nachteile drohen, kann eine Kündigung gerechtfertigt sein.

Eine Kündigung muss dann jedoch das einzig praktisch in Betracht kommende Mittel sein, um die Schäden einer Arbeitsniederlegung abzuwenden.

Hier kam das Bundesarbeitsgericht zu der Entscheidung, dass sich der Arbeitgeber im konkreten Fall nicht in aussreichendem Maße bemüht hatte, den von der Belegschaft ausgeübten Druck abzuwenden.

Es entschied also, dass der Ausspruch der Kündigung hier nicht das richtige Mittel war, um den Druck abzuwenden. Der Arbeitgeber hatte nicht alle Möglichkeiten ausgeschöpft, um hier eine Kündigung entbehrlich zu machen.

Daraus lässt sich schlussfolgern, dass die Anforderungen an eine sogenannte Druckkündigung hoch sind.

Hierzu Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 15.12.2016, Az. 2 AZR 431 / 15

Kündigung -plötzlich krank

Hierzu hat das Bundesarbeitsgericht 13. Dezember 2023 – 5 AZR 137/23 – ein Urteil ausgesprochen:

Der klagende Arbeitnehmer war bei der beklagten Arbeitgeberin seit März 2021 als Helfer beschäftigt. Am 3. Mai 2022 ging dem Arbeitnehmer die Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu. Gemäß der Kündigung sollte das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 31. Mai 20022 enden.

Inhalt Arbeitsvertrag

Neues zum Inhalt eines Arbeitsvertrages

Seit August 2022 sind die gesetzlichen Anforderungen, die an den Inhalt des Arbeitsvertrages gestellt werden, deutlich verschärft worden. Dies ergibt sich aus der Novellierung des Nachweisgesetzes:

Versetzung rechtmäßig?

Wenn die Versetzung eines Arbeitnehmers geplant ist, gibt es einiges zu beachten:

Für die Wirksamkeit einer Versetzung ist entscheidend, ob die Weisung des Arbeitgebers unter Würdigung der Umstände des Einzelfalls erfolgt ist und billigem Ermessen entspricht.

Kündigung wegen Erkrankung

Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber kann entweder auf

betriebsbedingte

personenbedingte

verhaltensbedingte

Gründe gestützt werden.

In diesem Artilkel geht es um personenbedingte Gründe für eine Kündigung.

Der bekannteste Fall ist die Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen.

Frist für Kündigung nicht eingehalten

Was tun, wenn die Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde?

Wenn das Arbeitsverhältnis durch Kündigung beendet wird, dann gibt es mehrere Möglichkeiten:

Das Arbeitsverhältnis kann durch Kündigung unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist beendet werden.

Es kann das Arbeitsverhältnis fristlos oder fristgerecht gekündigt werden. Denkbar ist auch, es wird mit einer Frist gekündigt, die entsprechende Frist hält aber nicht die tatsächlich geltende Beendigungsfrist ein.