Die hier in Rede stehende Belegschaft eines Arbeitgebers weigerte sich, weiter für ihn zu arbeiten, wenn er nicht das Arbeitsverhältnis mit einem bestimmten Arbeitnehmer durch Kündigung beenden würde.
Dem Rechtsstreit lag folgender Sachverhalt zugrunde:
Der Kläger hatte sich ausserhalb der Arbeitszeit wegen Kindesmissbrauchs strafbar gemacht. Der Arbeitgeber sprach daraufhin die Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus. Im Zuge dessen sprach er dann eine weitere Kündigung aus, weil die Mitarbeiter eine Zusammenarbeit mit dem Kläger aufgrund des Sachverhalts abgelehnt hatten.
Das zuständige Arbeitsgericht entschied damals, dass die Kündigungen unwirksam sind.
Entsprechend forderte der Kläger den Arbeitgeber dazu auf, ihn wieder zu beschäftigen.
Er erschien dann also wieder zur Arbeit, was zur Folge hatte, dass die anderen Mitarbeiter sich daraufhin weigerten, weiter zu arbeiten, bis der Kläger das Betriebsgelände verlassen würde. Sie legten die Arbeit nieder.
Im Folgenden kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger erneut.
Dagegen erhob der Kläger wieder Kündigungsschutzklage.
Nachdem das örtliche Arbeitsgericht und auch das Landesarbeitsgericht Bremen über die Wirksamkeit der Kündigung entschieden hatten, musste nun das Bundesarbeitsgericht über den Streit entscheiden.
Das Bundesarbeitsgericht kam zu dem Schluß, dass die Kündigung des Arbeitgebers auch diesmal wieder unwirksam war.
Grund hierfür war, dass an die Begründung einer sogenannten Druckkündigung, die ausgesprochen wird, weil die Belegschaft sich weigert, weiter zu arbeiten, besonders strengen Anforderungen zu stellen sind:
Diese sind
- Der Arbeitgeber muss sich zunächst schützend vor den betroffenen Arbeitnehmer stellen und alles Zumutbare versuchen, um die Belegschaft von ihrer Drohung abzubringen.
- Nur wenn trotz der daraufhin angestellten Bemühungen des Arbeitgebers die Verwirklichung der Drohung in Aussicht gestellt wird und dem Arbeitgeber dadurch schwere wirtschaftliche Nachteile drohen, kann eine Kündigung gerechtfertigt sein.
Eine Kündigung muss dann jedoch das einzig praktisch in Betracht kommende Mittel sein, um die Schäden einer Arbeitsniederlegung abzuwenden.
Hier kam das Bundesarbeitsgericht zu der Entscheidung, dass sich der Arbeitgeber im konkreten Fall nicht in aussreichendem Maße bemüht hatte, den von der Belegschaft ausgeübten Druck abzuwenden.
Es entschied also, dass der Ausspruch der Kündigung hier nicht das richtige Mittel war, um den Druck abzuwenden. Der Arbeitgeber hatte nicht alle Möglichkeiten ausgeschöpft, um hier eine Kündigung entbehrlich zu machen.
Daraus lässt sich schlussfolgern, dass die Anforderungen an eine sogenannte Druckkündigung hoch sind.
Hierzu Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 15.12.2016, Az. 2 AZR 431 / 15
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