Wenn einem der Arbeitgeber nur einen befristeten Arbeitsvertrag anbietet, ist dies für den Arbeitssuchenden oftmals nicht die attraktivste Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis zu begründen. Wenn er in den Arbeitsvertrag dann zusätzlich noch eine Probezeit vereinbart, dann setzt im die Rechtsprechung da Grenzen.

Hierzu hat das Bundesarbeitsgericht sich in jüngster Zeit wieder positioniert, nämlich in seinem Urteil vom 30.10.2025:

Die starre Regelung einer Probezeit von einem halben Jahr ist hier nämlich nicht immer möglich. Das ist die maximale Zeit, die eine Probezeit andauern darf, hierzu auch § 622 Absatz 3 BGB. Unattraktiv ist diese ja vor allem, da die Kündigungsfrist danach in der Regel nur 14 Tage ist. In der Regel besteht auch kein Schutz nach dem Kündigungsschutzgesetz.

Das Bundesarbeitsgericht hat also in seiner Entscheidung von Oktober 2025 folgendes entschieden:

Für die Verhältnismäßigkeit einer vereinbarten Probezeit in einem befristeten Arbeitsverhältnis gemäß § 15 Abs. 3 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) gibt es keinen Regelwert. Stattdessen ist in dieser Konstellation immer eine Einzelfallabwägung durchzuführen. Besondere Bedeutung hat bei der Abwägung die erwarteten Dauer der Befristung und Art der Tätigkeit.

Im vorliegenden Fall hatte das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden. Die Klägerin erhielt in ihrem befristeten Arbeitsverhältnis innerhalb der vereinbarten Probezeit die Kündigung. Hiergegen erhob sie dann Kündigungsschutzklage -zunächst- vor dem zuständigen Arbeitsgericht. Sie führte aus, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mittels Kündigung sei nicht rechtmäßug erfolgt. Es gelte nicht die kurze Kündigungsfrist einer Probezeit, da die Probezeit in ihrem befristeten Arbeitsverhältnis zu lang vereinbart worden sei. Damit sei sie unverhältnismäßig und unwirksam. Es müsste zumindest die normale Kündigungsfrist gemäß § 622 BGB gelten.Es sei aber davon auszugehen, dass wegen Unwirksamkeit der vereinbarten Probezeit die Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses nach § 15 Abs. 4 TzBfG generell wegfalle.

Die zweite Instanz (das örtliche Landesarbeitsgericht) kam zu dem Ergebnis, dass die Prozebezeit unverhältnismäßig lang vereinbart wurde und deshalb von einem Regelwert von 25 % der Dauer der Befristung auszugehen sei. Dieser wurde hier jedoch überschritten. Daraus folge, dass die Kündigung zwar wirksam sei, aber es die längere Frist des § 622 Absatz 1 BGB gelte.

Das Bundesarbeitsgericht jedoch teilte die Auffassung des LAG nicht. Anders als vom Landesarbeitsgericht entschieden, gibt es keinen Regelwert von 25 % der Dauer der Befristung für eine verhältnismäßige Probezeit. Stattdessen ist stets eine Einzelfallabwägung unter Berücksichtigung der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit durchzuführen.

Für die Klägerin hiess dies hier, dass in diesem Fall eine Probezeitdauer von vier Monaten als verhältnismäßig anzusehen war. Das ist im Unterscheid von einer Probezeitkündigung mit einer Kündigungsfrist von 14 Tagen ein erheblicher Unterschied.

Hierzu das Urteil des Bundesarbeitsgericht aus Oktober 2025 mit dem Aktenzeichen 2 AZR 160/24. Nachzulesen auf der Website des Bundesarbeitsgerichts.

Grundsätzlich ist folgendes festzuhalten:

Die Probezeit kann an sich für eine beliebige Dauer „vereinbart“ werden. Allerdings ändert die Vereinbarung einer Probezeit nichts am Ablauf der kündigungsschutzrechtlichen Wartefrist. Zudem führt die Vereinbarung einer Probezeit gem. § 622 Abs. 3 BGB nur für die Dauer von längstens sechs Monaten zu einer Verkürzung der gesetzlichen Kündigungsfrist auf zwei Wochen. Die Vereinbarung einer längeren Probezeit ist deshalb zwar möglich, hat aber keine rechtliche Wirkung.

Die europäische Union hat jedoch 2019 folgendes entschieden:

Eine längere Probezeit soll nach Art. 8 Abs. 3 RL 2019/1152 nur zulässig sein, wenn dies durch die Art der Tätigkeit gerechtfertigt oder im Interesse des Arbeitnehmers ist. Es soll zulässig sein, die Probezeit entsprechend zu verlängern, wenn der Arbeitnehmer während der Probezeit der Arbeit ferngeblieben ist. All dies entspricht der deutschen Rechtlage mit einer max. sechsmonatigen Probezeit, die bei weitergehendem Erprobungsbedarf durch eine befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses verlängert werden kann.

Eine Kündigung in der Probezeit kann noch am letzten Tag der Probezeit ausgesprochen werden. Es ist nicht erforderlich, dass die Kündigungsfrist noch innerhalb der Probezeit abläuft; entscheidend ist allein der Zugang der Kündigungserklärung innerhalb der Probezeit. Dabei ist es für das Ende der Probezeit nicht von Bedeutung, wenn der letzte Tag der Probezeit ein Sonntag ist;  nach § 193 BGB verlängert sich nur die Frist zur Abgabe einer Willenserklärung, nicht aber die Berechnung eines Zeitraums, der für die Bemessung der Kündigungsfrist von Bedeutung ist.