Dies ist auch deshalb attraktiv, weil der Arbeitgeber so keine Kündigung des Arbeitsverhältnisses aussprechen muss. Es ist ansonsten zumeist zu erwarten, dass der Arbeitnehmer eine Kündigung nicht akzeptieren wird und sich gegen die Kündigung wehrt. Er erhebt dann Kündigungsschutzklage.
Die Ungewissheit eines Kündigungsschutzprozesses und die teilweise sehr lange Dauer eines solchen Verfahrens führt dazu, dass die Parteien den Weg einer Trennung mit einem Aufhebungsvertrag attraktiver finden.
In der Praxis hat der Aufhebungsvertrag somit eine hohe Bedeutung.
Damit ein Aufhebungsvertrag geschlossen werden kann, müssen aber eine Vielzahl von Formalien berücksichtigt werden. Werden diese Formalien nicht eingehalten, so birgt dies erhebliche Risiken. Deshalb empfiehlt es sich, einen Aufhebungsvertrag nicht zwischen Tür und Angel zu schliessen, sondern die entsprechenden Formalien genau einzuhalten.
Es gilt der Grundsatz der Vertragsfreiheit. Die Beteiligten können jederzeit einen Aufhebungsvertrag schliessen und das Vertragsverhältnis damit einvernehmlich beenden.
Trotzdem ist nur eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses für die Zukunft möglich. Eine rückwirkende Beendigung eines bereits vollzogenen Arbeitsverhältnisses ist nicht machbar.
Möglich wird dies jedoch genau dann, wenn vor Abschluss des Aufhebungsvertrages das Arbeitsverhältnis bereits fristlos gekündigt wurde.
Wegen des geltenden Grundsatzes der Vertragsfreiheit ist es auch möglich, einen Aufhebungsvertrag mit einem Schwerbehinderten, einer Schwangeren oder einem Arbeitnehmer, der sich in Elternzeit befindet, zu schliessen.
Die zwingende Beteiligung des Betriebsrates beschränkt sich auf die Beendigung durch Kündigung.
Auch mit tarifvertraglich ordentlich unkündbaren Arbeitnehmern oder auch mit Betriebsratsmitgliedern kann ein Aufhebungsvertrag geschlossen werden.
Differenzierter stellt es sich dar, wenn der Abschluss eines Aufhebungsvertrages im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang gemäß § 613 a BGB geschlossen werden soll. Hierzu wird auf die einschlägige, komplexe Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts verwiesen.
Der Unterschied zwischen Aufhebungsvertrag und dem Abwicklungsvertrag ist in erster Linie, dass der Aufhebunsgvertrag das Arbeitsverhältnis selbst beendet. Hingegen beim Abwicklungsvertrag wird eine Beendigung aufgrund eines anderen Handelns als bereits gegeben vorausgesetzt.
Ich berate Sie hier gern in allen denkbaren Fallkonstellationen.