Betriebsübergang: darüber müssen Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer informieren

Arbeitgeber kündigt Betriebsübergang an. Worüber muss er seine Arbeitnehmer informieren?

Wenn de Arbeitgeber einen Betriebsübergang plant, muss er seine Arbeitnehmer über eine Vielzahl von Einzelheiten informieren.

Zunächst einmal verunsichert diese Mitteilung den Arbeitnehmer in der Regel. Er fragt sich, welche Auswirkungen ein Betriebsübergang auf sein Arbeitsverhältnis haben wird. Es gibt hierzu eine Vielzahl von gesetzlichen Vorschriften die dies regeln. Für den Arbeitnehmer ist die Situation aufgrund der Vielzahl von Vorschriften meist dennoch nicht zu überblicken. Einige Gesichtspunkte werden hier erörtert:

 

  • Betriebsübergang gemäß § 613 a BGB

§ 613 a BGB ist zu entnehmen, dass der Erwerbe des Betriebes in die Rechte und Pflichten des alte Arbeitgebers eintritt. Die Regelungen, die zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs galten, gelten in der Regel auch weiterhin. Das bedeutet also, de Erwerber wird der neue Arbeitgeber und es gelten die selben Bedingungen wie zuvor mit dem alten Arbeitgeber. Besonderheiten können sich ergeben, wenn Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen gelten, dazu § 613 a Absatz 1 S. 2 – 4 BGB.

Man ist dem neuen Arbeitgeber gegenüber dann genauso weisungsgebunden wie zuvor dem ehemaligen Arbeitgeber. Der Erwerber zahlt einem dann im Gegenzug das Gehalt weiter. Der Arbeitnehmer soll durch den Betriebsübergang nicht schlechter gestellt werden, wie er zuvor gegenüber dem alten Arbeitergeber gestellt war. Das ist der Sinn dahinter.

 

  • Was bedeutet eigentlich der Begriff Betriebsübergang?

Bei der Frage, was man unter einem Übergang eines Betriebes von dem Veräußerer auf den Erwerber versteht, sind zunächst zwei Arten von Betrieben zu unterscheiden:

Man unterscheidet zwischen produzierenden Betrieben und solchen, deren Haupttätigkeit in Dienstleistungen besteht. Es gibt aber auch Betrebe, die eine Mischung aus beiden Arten sind; die also sowohl Produkte herstellen wie auch Dienstleistungen erbringen.

Hat man nun einen Betrieb, der sich eindeutig der Produktion von Waren widmet, kann in der Regel von einem Betriebsübergang gesprochen werden, wenn die Produktionsstätte(n) veräußert werden.

Bei einem Betrieb, der sich auf die Erbringung von Dienstleistungen konzentriert, machen den Betrieb vor allem die Kenntnisse und Fertigkeiten seiner Belegschaft und die bestehenden Kundenbeziehungen aus. Wenn diese nun veräußer werden, kann man grundsätzlich von einem Betriebsübergang sprechen.

Hier ist allerdings zu beachten, das jeder Fall einer Einzelbetrachtung bedarf und man diese Frage häufig nicht einfach beantworten kann.

Gerade dies ist ein Punkt, der erhebliches Streitpotential mit sich bringt. Handelt es sich im konkreten Fall tatsächlich um einen Betriebsübergang oder nur einen Teilbetriebsübergang?

Zu der Abgrenzung gibt es zahlreiche richterliche Entscheidungen, die im Zweifel heranzuziehen ist, um bestimmen zu können, um was es sich im konkreten Fall handelt. In der Regel sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich darüber uneinig.

Wenn sich also nicht eindeutig beantworten lässt, ob es sich um einen Betriebsübergang im Gesamten oder aber inen Teilbetriebsübergang handelt, ist die Frage zu beurteilen, ob im vorliegenden Fall eine wirtschaftliche Einheit übertragen wird. Ist diese Einheit klar abgrenzbar?

 

  • Ich bin mit dem Betriebsübergang nicht einverstanden – was kann ich tun?

Wenn der Arbeitnehmer mit dem Übergang des Arbeitsverhältnisses auf einen neuen Arbeitgeber nicht einverstanden ist, hat er ein Widerspruchsrecht, § 613 a Absatz 6 BGB. Er kann dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses also widersprechen. Das Widerspruchsrecht ist tatsächlich aber vorsichtig zu behandeln: Denn wenn man nun dem Übergang widerspricht, kann es sein, dass der alte Arbeitgeber nach der Veräußerung überhaupt keine Beschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers mehr hat. Unter anderem muss man hier seinen Arbeitsvertrag genau studieren und man muss die wirtschaftliche Situation des alten Arbeitgebers kennen. Denn es besteht die Gefahr, dass der alte Arbeitgeber einem dann nach dem Betriebsübergang betriebsbedingt kündigt und damit auch Erfolg hat.

Zudem läuft eine Frist zum echt auf Widerspruch. Aber auch diese kann variieren.

 

  • Worüber muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nun vor einem Betriebsübergang informieren?

Es gibt eine Vielzahl von Vorschriften über die Informationspflichten des alten Arbeitgebers oder auch des neuen Inhabers. Einige Punkte werden hier genannt.

§ 613 a Absatz 5 BGB ist insoweit bereits sehr informativ:

Vor dem tatsächlichen Betriebsübergang muss der Arbeitgeber oder alternativ den neue Inhaber, den Arbeitnehmer in Textform über folgendes informieren:

  • den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Betriebsübergangs
  • den Grund für den Betriebsübergang
  • die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen für die Arbeitnehmer
  • die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.

Die Anforderungen an die Informationspflicht sind streng und es gibt zu diesem Thema bereits höchstrichterliche Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, die dies wiederspiegelt.

So hat das Bundesarbeitsgericht hat in einer Entscheidung aus dem Jahr 2009 gefordert, dass der Arbeitgeber seine unternehmerischen Gründe offen legen muss und des Weiteren, wie sich die Veräußerung auf den Arbeitsplatz auswirken wird. Er muss die anstehenden Umstrukturierungen, Qualifizierungsmaßnahmen sowie gegebenenfalls bestehende Sozialpläne erläutern.

 

  • Folge, wenn der Arbeitgeber seinen Informationspflichten nicht ausreichend nachkommt

Wenn der Arbeitgeber seiner gesetzlich verankerten Informationspflicht gegenüber dem Arbeitnehmer nicht ausreichend oder gar nicht nachkommt, dann kann er sich schadensersatzpflichtig machen. Dann muss dem Arbeitnehmer ein Schaden deswegen entstanden sein, weil der Arbeitgeber / neue Inhaber nicht ausreichend informiert hat.

Eine weitere wichtige Folge mangelnder Aufklärung kann sein, dass die einmonatige Widerspruchsfrist (s.o.) sich für den Arbeitnehmer erheblich verlängert. Der Arbeitnehmer kann dann also unter Umständen noch lange Zeit nach Betriebsübergang von seinem Widerspruchsrecht Gebrauch machen.

 

  • Wem gegenüber besteht die Informationspflicht?

Die Informationspflicht des Arbeitgebers gilt gegenüber Arbeitnehmern, leitenden Angestellten, in Teilzeit und/oder sich in Teilzeit befindliche Arbeitnehmer, Auszubildende und auch Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis vorübergehend ruht.

Di Pflicht gilt hingegen nicht gegenüber Selbstständigen und freien Mitarbeitern.

Der Arbeitgeber kann hier eine Vielzahl von Fehlern begehen, etwa, wenn er einzelne Mitarbeiter von dem geplanten Betriebsübergang nicht informiert, weil er irrtümlich denkt, sie seinen davon nicht betroffen. Ein wichtiger Punkt für eine Betroffenheit ist, wenn mit dem Betriebsübergang das Direktionsrecht vom alten Arbeitgeber auf den neuen Inhaber übergeht.

 

  • Betriebsübergang und Kündigung

Dem Arbeitgeber ist es untersagt, eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen eines geplanten Betriebsübergangs auszusprechen. Eine verhaltensbedingte oder personenbezogene Kündigung ist hingegen davon unberührt. Sie ist und bleibt möglich. Spricht der Arbeitgeber hingegen eine betriebsbedingte Kündigung aus, darf diese nicht im Zusammenhang mit dem Betriebsübergang stehen.

 

  • der bisherige Arbeitgeber schuldet noch Gehalt

Haben Sie von Ihrem Arbeitgeber noch nicht das gesamte Gehalt bezahlt bekommen, ist § 613 a Absatz 2 BGB wichtig für Sie: Der alte Arbeitgeber haftet danach unter Umständen neben dem neuen Arbeitgeber für offene Gehaltsforderungen.

 

Ich hoffe, es konnten die für Sie wichtigen Fragen für Sie geklärt werden. Sollte dies nicht der Fall sein, stehe ich Ihnen gern zur Verfügung.

Dorothee Müller

Fachanwältin für Arbeitsrecht