Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber kann entweder auf
betriebsbedingte
personenbedingte
verhaltensbedingte
Gründe gestützt werden.
In diesem Artilkel geht es um personenbedingte Gründe für eine Kündigung.
Der bekannteste Fall ist die Kündigung wegen erheblicher Fehlzeiten wegen Krankheit.
Die Prüfung der Wirksamkeit einer solchen Kündigung erfolgt nach der Drei-Stufen-Theorie:
- Zunächst muss geprüft werden, ob ein Mangel betreffend die Fähigkeiten und Eignung des Arbeitnehmers vorliegt und eine Prognose ergibt, dass nicht mit der Wiederherstellung der Fähigkeiten und Eignung zur vertragsgemäßen Erfüllung der Arbeitsleistung in überschaubarer Zeit gerechnet werden kann.
- Auf der nächsten Stufe ist dann zu prüfen, ob konkrete Störungen des Arbeitsverhältnisses vorliegen und bzw. oder künftig zu erwarten sind. Hier ist auch die Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung zu prüfen. Diese kann durch Ausübung des Direktionsrechts zugewiesen werden oder der Arbeitgeber spricht als milderes Mittel eine Änderungskündigung aus.
- Auf der dritten Stufe ist eine abschließende Interessenabwägung vorzunehmen. Dabei ist insbesondere ein Verschulden des Arbeitnehmers an der Beeinträchtigung betrieblicher Interessen zu prüfen. Auf Seite des Arbeitgebers sind der Umfang der betrieblichen Belastungen zu berücksichtigen und die Möglichkeiten, diesen durch Umorganisation oder Überbrückungsmaßnahmen entgegenzuwirken.
Generell handelt es sich stets um eine Einzelfallprüfung und damit um eine Einzelfall-Interessenabwägung.
Wichtig ist folgender Aspekt:
Das Bundesarbeitsgericht hat 2011 folgendes entschieden – Beruft sich ein Arbeitnehmer darauf, wegen einer Krankheit an der ordnungsgemäßen Erfüllung seiner Pflichten gehindert gewesen zu sein, kann es erforderlich werden, dass er substantiiert darlege, woran er erkrankt gewesen sei und dass er deshalb seine Pflichten nicht ordnungsgemäß erfüllt hat. Nach dem Grundsatz der abgestuften Beweislast muß dann dem Arbeitgeber die Möglichkeit haben, den Vortrag in einem künftigen Schriftsatz zu relativieren.
Bei einer krankheitsbedingten Kündigung sollte der Arbeitgeber in jedem Fall noch ein BEM Gespräch anbieten. Hinsichtlich des Angebots sind hohe formelle Anforderungen zu berücksichtigen, die bei Nichteinhaltung zur Unwirksamkeit der Kündigung führen dürften. Wenn das BEM-Gespräch jedoch nicht angeboten wird, ist die Kündigung in der Regel unverhältnismäßig und damit unwirksam.
Am 18.10.2017 jedoch entschied das Bundesarbeitsgericht, dass § 84 Abs.2 SBG IX (Rehabilitation und Teilhabe von Menschen mit Behinderung „Hilfsmittel“) keine unmittelbaren Folgen für das Arbeitsverhältnis, insbesondere keine unmittelbare Nichtigkeit oder Unwirksamkeit arbeitsrechtlicher Maßnahmen normiert . So hat das Fehlen eines BEM bei einer Kündigung nicht deren Unwirksamkeit zur Folge.