Der Kläger arbeitete seit 1990 bei als Lagerarbeiter bei der Beklagten.
Abmahnungen der Beklagten
Im Jahr 2013 begann der Kläger dann immer wieder unentschuldigt der Arbeit fern zu bleiben. Daraufhin sprach die Beklagte immer wieder Abmahnungen gegen ihn aus. Dann führte die Beklagte ein Personalgespräch mit dem Kläger. Anwesend war auch der Betriebsrat.
In dem Gespräch sagte der Kläger, nun habe sich seine Situation verbessert und werde nicht mehr unentschuldigt fehlen.
Bereits einige Tage nach dem Personalgespräch fehlte der Kläger dann aber wieder bei der Arbeit.
Vorbereitung einer Kündigung
Die Beklagte hörte den Betriebsrat nach §§ 102, 103 BetrVG zu einer Kündigung an. Sie stütze die Kündigung dabei auf verhaltensbedingte Gründe. Der Betriebsrat gab dazu jedoch keine Stellungnahme ab.
Vier Tage später sprach die Beklagte dann die Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus.
Erst danach teilte die Beklagte dem Betriebsrat mit, rein vorsorglich stütze sie die ausgesprochene Kündigung auch auf personenbedingte Gründe. Die Beklagte begründete dies damit, eine Alkoholerkrankung des Klägers könne sie nicht ausschliessen.
Klageerhebung gegen Kündigung
Nach Erhalt der Kündigung erhob der Kläger Kündigungsschutzklage. Nachdem das erstinstanzliche Gericht entschieden hatte, dass die Kündigung wirksam ist, legte er gegen das Urteil Berufung beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz ein.
Das Landesarbeitsgericht entschied dann auch, dass die Kündigung unwirksam war und das Arbeitsverhältnis dadurch nicht aufgelöst worden sei.
Zum einen führte das Gericht in seinem Urteil dann aus, dass es nicht darauf ankommt, ob der Kläger nun alkoholabhängig sei oder nicht.
In jedem Fall sei die Kündigung hier nicht sozial gerechtfertigt.
Auch sei die Kündigung nicht aus verhaltensbedingten Gründen wirksam. Dabei ist zu beachten, dass es sich bei einer Kündigung wegen einer Alkoholerkrankung um eine „personenbezogene“ Kündigung handeln würde.
Der Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung sei grundsätzlich nur solange in Betracht zu ziehen, wie der Arbeitnehmer nicht alkoholkrank sei.
Eine verhaltensbedingte Kündigung könne nur dann sozial gerechtfertigt sein, wenn ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers erheblich ist und dementsprechend betriebliche Auswirkungen hat. Dann sei noch eine umfassende Interessenabwägung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vorzunehmen.
Interessenabwägung
Bei der Interessenabwägung in diesem Fall nahm das Landesarbeitsgericht zugunsten der Beklagten an, dass das mehrfache unentschuldigte Fehlen des Klägers zu erheblichen betrieblichen Auswirkungen geführt habe.
Dadurch dass der Kläger als Lagerarbeiter nicht erschienen sei, sei Ware mehrfach zu spät beim Kunden abgeliefert worden.
Zugunsten des Klägers war zu berücksichtigen, dass er bereits seit 1990, also seit über 23 Jahren, bei der Beklagten beschäftigt sei. Weiter habe er ein Kind und sei diesem zum Unterhalt verpflichtet.
Letztlich beruhe die Kündigung auf einem unentschuldigten Fehlen des Klägers, da er sich geirrt habe: Er habe angenommen, an diesem Tag Urlaub zu haben.
Kündigung unwirksam
Somit kam das Landesarbeitsgericht zu dem Ergebnis, dass hier die Interessen des Klägers die der Beklagten überwiegt.
Die Kündigung war damit unwirksam.