Im vorliegenden Fall stritten ein Chefarzt und sein Arbeitgeber – eine Trägerin von Krankenhäusern, die institutionell mit der katholischen Kirche verbunden ist – im Bereich des Arbeitsrechts über die Wirksamkeit einer Kündigung.
Der Chefarzt schloss mit der Beklagten einen Dienstvertrag. Diesem wurde die vom Erzbischof von Köln erlassene Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse vom 23.9.1993 zugrunde gelegt.
Der Grundordnung ist in Artikel 5 Abs. 2 zu entnehmen, dass es sich um einen schwerwiegenden Loyalitätsverstoß handele, wenn man eine nach dem Glaubensverständnis und der Rechtsordnung der Kirche eine ungültige Ehe einginge. Ein solcher Verstoß rechtfertige auch die Kündigung des Dienstverhältnisses.
Der Chefarzt liess sich scheiden und heiratete dann im Jahr 2008 ein zweites Mal standesamtlich.
Als die Beklagte 2009 davon erfuhr, sprach sie also die Kündigung des Dienstverhältnisses aus. Die Kündigung erfolgte ordentlich, also unter Einhaltung der Kündigungsfrist.
Gegen die Kündigung erhob der Chefarzt Kündigungsschutzklage.
Die Beklagte begründete die Kündigung damit, dass der Chefarzt mit seiner zweiten Heirat gegen die vereinbarte Loyalitätspflicht verstoßen habe.
Die Beklagte verlor das Verfahren jedoch in allen drei Instanzen:
Die Kündigung war unwirksam. Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass eine Vereinbarung gemäß § 7 Abs. 2 AGG unwirksam sei, wonach das Leben in kirchlich ungültiger Ehe als schwerwiegender Loyalitätsverstoß angesehen werde. Dadurch sei der Chefarzt als leitender Angestellter gegenüber nicht der katholischen Kirche angehörende leitende Mitarbeiter wegen seiner Religionsangehörigkeit benachteiligt. Dies sei auch nicht gemäß § 9 Abs. 2 AGG gerechtfertigt.
Dies folgt aus einer unionskonformen Auslegung des § 9 Abs. 2 AGG, in jedem Fall aber aus einem Anwendungsvorrang des Unionsrecht.
Bei der Entscheidung wurde auch die Art der Tätigkeit des Chefarztes gewürdigt.
Auch nationalem Verfassungsrecht steht diese Entscheidung nicht entgegen (Vgl. hierzu BVerfG 22.10.2014 – 2 BvR 661 /12)
Vergleiche hierzu Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.2.2019 – 2 AZR 746 / 14