Wenn der Arbeitgeber unter Produktions- oder Auftragsschwankungen leidet, kann es ihm möglich sein, die Arbeitszeit und die Gehaltszahlung zu reduzieren. Diese Reduzierung der Arbeitszeit ist aber an bestimmte gesetzliche Voraussetzungen geknüpft und ist nicht immer möglich.
Ziel ist es, den Arbeitgeber in besonderen Fällen zu entlasten und die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen zu vermeiden.
Wenn Kurzarbeit eingeführt wurde, haben die Beschäftigten einen Anspruch auf Kurzarbeitergeld in Höhe von 60 – 67 % des normalen Netto-Gehalts.
Im Rahmen der Corona-Pandemie gibt es eine Sonderregelung um Kurzarbeit einzuführen. Sie wurde im März 2020 erlassen.
Folgen der Einführung von Kurzarbeit
Die Einführung von Kurzarbeit hat eine Vielzahl von Folgen. Kurzarbeit führt nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern vielmehr zu einer zeitweisen und auch teilweisen Suspendierung der Arbeitspflicht und der Pflicht zur Gehaltszahlung.
Die weiteren vertraglichen Pflichten der Vertragsparteien bleiben davon in der Regel unberührt und gelten fort.
Einseitig kann der Arbeitgeber Kurzarbeit aber nicht einfach einführen.
Die Berechtigung zur Einführung von Kurzarbeit hat der Arbeitgeber aber nicht einseitig. Er muss sein Recht von einer Anspruchsgrundlage herleiten. Diese können ein Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder der Arbeitsvertrag sein.
Die Zeitarbeitsbranche hat es hier besonders schwer. Das Risiko, ob sie ihre Arbeitnehmer auch beschäftigen kann, trägt der Arbeitgeber grundsätzlich selbst. Dies kann er nicht durch Einführung von Kurzarbeit auf den Arbeitnehmer abwälzen.
Wegen der COVID-Pandemie hat der Gesetzgeber es den Arbeitgebern aber erleichtert, Kurzarbeit einzuführen.