In vielen Verträgen im Arbeitsrecht befindet sich eine Klausel, dass mit der Zahlung des normalen Gehalts Überstunden abgegolten sind. Aber ist eine solche Klausel wirksam?
Die Frage ist also, ab wann Überstunden vom Arbeitgeber zusätzlich zu dem Gehalt zu vergüten sind.
Fest steht, dass nicht jede Abgeltungsklausel wirksam ist. Dem Arbeitgeber werden hier Grenzen gesetzt. Es lohnt sich also die Wirksamkeit einer solchen Abgeltungsklausel zu überprüfen.
Ist die Klausel unwirksam, kann ein Anspruch auf Vergütung jeder einzelnen Überstunde bestehen.
Zusammengefasst lässt sich festhalten, dass eine solche Klausel bestimmt genug sein muss und der Umfang der Pauschalabgeltung den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen darf, § 307 Absatz 1 BGB damit sie wirksam ist.
Aber was heisst das jetzt konkret?
Es ist immer eine Einzelfallprüfung vorzunehmen. Hier sind einige Anhaltspunkte für die Unwirksamkeit:
- Ist die Klausel bestimmt genug?
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass eine Bestimmtheit nur gegeben sein kann, wenn die Regelung die Höchstzahl der pauschal abgegoltenen Überstunden in einem bestimmten Zeitraum ausdrücklich festlegt. Vgl hierzu Pressemitteilung des BAG 16/12
Danach muss der Arbeitnehmer aus der Klausel ohne weitere Nachforschungen anzustellen, deutlich erkennen können, was auf ihn zukommt. Vgl. hierzu Entscheidung Bundesarbeitsgericht vom 22.12.2012 So auch in www.betriebsberater-berlin.de
2. Abgeltung unangemessene Benachteiligung?
Die Abgeltungsklausel muss also auf eine bestimmte Überstundenzahl begrenzt sein. Hierfür gibt es Grenzwerte.
In einem Fall hatte das Bundesabrietsgericht einmal entschieden, dass bis zu 20 Stunden im Monat Mehrarbeit zulässig vereinbart werden könnten. Daraus könnte man nun also Regelung heranziehen, dass 25 % der Vergütung flexibilierbar sei. In anderen Quellen ist von einer Grenze von 10 % die Rede. Es kommt auf den Einzelfall an.