Die folgenden Ausführungen können nicht auf jeden Fall übertragen werden. Sie erfolgen nur beispielhaft. Jeder Fall ist einzeln zu betrachten.
Wenn der Arbeitnehmer der Ansicht ist, dass sein Arbeitgeber geleistete Überstunden nicht vergütet hat, dann kann es unter Umständen schwer werden, diese Ansprüche gerichtlich durchzusetzen.
Der Grund hierfür ist, dass man als Arbeitnehmer hier grundsätzlich sehr viel darzulegen und zu beweisen hat. Oftmals wird ihm das wohl nicht gelingen.
(Leichter wird es, wenn Arbeitszeit durch eine elektronische Zeiterfassung dokumentiert wird.)
Wenn man sich außergerichtlich nicht einigen kann, kann der Arbeitnehmer die Bezahlung von Überstunden im Wege der Klage vor dem Arbeitsgericht geltend machen.
Häufig macht er seine Forderung geltend, wenn das Arbeitsverhältnis durch Kündigung beendet wurde.
In der Folge muss der Arbeitnehmer nun im Prozess darlegen und beweisen, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet wurden oder jedenfalls zur Erledigung der Arbeit, die der Arbeitnehmer schuldet, notwendig waren.
1. Das bedeutet also, der Arbeitnehmer muss konkret vortragen, an welchem konkreten Tag er von wann bis wann Extra-Arbeit geleistet hat oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat.
Aus dieser Formulierung lässt sich bereits erkennen, dass hier ein ganz konkreter Vortrag des Arbeitnehmers erforderlich ist.
Eine pauschale Behauptung, eine bestimmte Anzahl von Überstunden sei geleistet worden ist in der Regel nicht ausreichend.
2. Wenn dem Arbeitnehmer dieser konkrete Vortrag jedoch gelingt, dann muss der Arbeitgeber im Folgenden hierauf substantiiert erwidern. Er muss im Einzelnen vortragen, welche Tätigkeiten er dem Arbeitnehmer zur Erledigung angewiesen hat und an welchen Tagen der Arbeitnehmer von wann bis wann Anweisungen nicht nachgekommen ist.
Wenn sich der Arbeitgeber hier nicht ganz konkret einlässt, gilt der Sachvortrag des Arbeitnehmers als unstreitig.
Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz führt in seiner Entscheidung vom 29.1.2019 – 6 Sa 192/18 – sinngemäß aus, dass diese Grundsätze nicht gleichsam schematisch auf jeden Fall angewandt werden können, sondern vielmehr stets der Berücksichtigung der im jeweiligen Streitfall zu verrichteten Tätigkeiten und der konkreten betrieblichen Abläufe bedürfen.
In dem zitierten Urteil des Landesarbeitsgerichts hat dieses weiter ausgeführt, dass der Arbeitnehmer in dem bereits zitierten Fall hätte darlegen müssen, dass sein Arbeitgeber etwaige Überstunden veranlasst hätte oder solche ihm zumindest zuzurechnen wären.
Wenn also danach der Arbeitnehmer Arbeiten ausführt, die den zeitlichen Umfang seines Arbeitsvertrages übersteigen, dann ist der Arbeitgeber zur Vergütung grundsätzlich nur verpflichtet, wenn er die Überstunden veranlasst hat oder wenn sie ihm mindestens zuzurechnen sind.
Erfahrungsgemäß ist es für den Arbeitnehmer schwer, darzulegen und gegebenenfalls auch zu beweisen, dass behauptete Überstunden ausdrücklich oder aber indirekt angeordnet worden sind.
Der Arbeitnehmer müsste also in einem solchen Fall konkret vortragen können, wann in welcher Art und Weise wie viele Überstunden angeordnet worden sind. Dies muss er im Folgenden für jeden einzelnen Tag tun.
Pauschale Behauptungen sind hier nicht hilfreich.
Fazit:
Es lässt sich also festhalten, dass es in vielen Fällen schwer sein dürfte, als Arbeitnehmer die Voraussetzungen darzulegen und gegebenenfalls zu beweisen, welche konkreten Überstunden er geleistet hat und dass der Arbeitgeber ihm diese Arbeit auch zugewiesen hat oder dass er sie zumindest geduldet hat.
Grundsätzlich sind geleistete Überstunden jedoch zu vergüten:
Besteht keine ausdrückliche Regelung der Überstundenvergütung, gilt nach § 612 Abs. 1 BGB eine Vergütung als stillschweigend vereinbart.
Wenn sich im Arbeitsvertrag eine pauschale Überstundenabgeltung befindet
Immer wieder finden sich in Arbeitsverträgen pauschale Regelungen, wonach Überstunden mit Zahlung des Arbeitsentgeltes abgegolten sein sollen. Es lohnt sich, eine solche Regelung auf ihre Wirksamkeit hin überprüfen zu lassen:
Diese Regelungen können zwar zulässig sein, sind aber an § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB zu messen. Es kann danach durchaus sein, dass die konkrete Klausel nicht transparent genug und somit unwirksam ist.
Auch hier bedarf es wieder eine Einzelfallentscheidung.
Wenn sich aus dem Arbeitsvertrag nicht ergibt, welche Arbeitsleistungen in welchem (zeitlichen) Umfang davon erfasst sind, kann es durchaus sein, dass sie nicht wirkt. Grundsätzlich ist die Zahl der pauschal abzugelten Überstunden in dem Vertrag zu beschränken.